判断法定假日是否计入应出勤天数时，需注意以下特殊情况对结果的影响：
1、劳动合同特殊约定：若合同明确将法定假日纳入综合工时计算或规定轮休，且约定不违反法律强制性规定，将影响出勤天数计算。
2、综合计算工时制：经劳动行政部门批准的单位，可按周期（如季度）综合计算工作时间，法定假日可能被纳入周期，影响出勤统计。
3、员工自愿加班协议：若员工自愿在法定假日加班并签订书面协议明确计入出勤，且用人单位已支付相应加班费，也会影响最终认定。
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根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，法定假日不计入应出勤天数有明确法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定："劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。"表明法定假日为带薪休息日，不计入应出勤天数。
《工资支付暂行规定》第十一条进一步明确："用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。"说明法定假日是休息日，未上班不计入出勤天数，上班则需支付加班工资。
综上，一般情况下法定假日不应计入应出勤天数。如公司有特殊约定或制度安排，需以不违反国家法律为前提并与员工协商一致。
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法定假日是否计入应出勤天数，需结合法律规定和公司安排判断：
法定假日不计入应出勤天数（属于劳动者依法享有的休息权）。
若公司有特殊出勤制度并与员工协商一致（如纳入综合工时制或轮休），则可能不同。
员工在法定假日加班的，该日可计入出勤天数，但用人单位应依法支付加班工资。
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处理法定假日是否计入应出勤天数时，需关注以下法律风险：
1、经济损失风险：若用人单位错误将法定假日计入应出勤天数并扣减工资，可能造成员工工资损失。例如某公司按22天计算月应出勤天数，将国庆节7天计入后，员工请假3天即视为缺勤10天，导致工资被扣减。
2、证据链断裂风险：若员工未保存考勤记录、工资条或公司制度文件，发生争议时可能无法有效举证，导致维权困难。例如某员工仲裁时无法提供劳动合同和工资发放记录，仲裁机构难以支持其主张，最终败诉。
（注：
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不存在，原文本为4个文本）

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