劳务外包人员身份认定中，错误操作易致用工单位法律风险，以下为常见错误：
1、用工单位直接签劳动合同：会建立劳动关系，使外包人员成为用工单位员工，违背外包初衷。
2、用工单位直接管理外包人员：若考勤、绩效评估、任务分配等，可能被认定为事实劳动关系。
3、用工单位直接支付工资：工资支付主体是判断劳动关系的重要因素，易模糊界限，增加风险。
若您在劳务外包管理中存在上述问题，建议及时纠正并咨询我，以规避法律纠纷。
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劳务外包人员是否为公司员工，可从法律依据分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”劳务外包中，外包人员与外包公司签订劳动合同，外包公司是用人单位，用工单位仅接受服务。因此，外包人员与用工单位未签订劳动合同，不满足劳动关系要件，故不属于用工单位员工。
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劳务外包人员身份认定不当，用工单位可能面临以下法律风险：
1、若被认定与外包人员存在事实劳动关系，用工单位需承担责任。如长期直接管理（考勤、考核、发放福利），外包人员可能主张事实劳动关系，用工单位需支付未签劳动合同双倍工资、补缴社保等。
2、因外包协议不规范被认定为劳务派遣，用工单位需承担额外费用。若协议约定用工单位严格控制人员数量、资质，且外包公司仅提供人员不承担服务管理责任，可能被认定为劳务派遣，用工单位需按规定承担社保、公积金等费用。
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劳务外包中人员是否为公司员工是企业和从业者关心的问题。通常情况下，外包人员不属于公司员工。
若用工单位与外包公司签订合法有效的外包协议，且外包人员与外包公司签订劳动合同，外包人员与用工单位无直接劳动合同关系，故不属于用工单位员工。
但若用工单位直接与外包人员签订劳动合同，双方形成劳动关系，该人员属于用工单位员工。
若外包协议约定不明确，用工单位直接安排工作、考勤管理、发放工资等，可能被认定为事实劳动关系，此时外包人员可能被视为用工单位员工。

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