针对“不支付补偿金可通过劳动仲裁或法律诉讼追讨”这一直接回复，以下结合具体法律条文分析适用依据：
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。” 若雇主拒绝支付工伤补偿金，员工与雇主已形成劳动争议，符合该条“达成和解协议后不履行”或“不愿协商”的情形，因此员工有权先申请劳动仲裁，对仲裁结果不服再提起诉讼。同时，《工伤保险条例》第六十二条规定用人单位未依法缴纳工伤保险费的，应支付工伤保险待遇，进一步明确了员工主张补偿金的合法性，故通过劳动仲裁或诉讼追讨具有充分法律依据。
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在处理不赔偿潜在风险时，部分常见错误操作可能导致权益受损，以下为您梳理：
1. 拖延维权错过时效：劳动争议仲裁时效为1年（自知道权利被侵害起算），侵权纠纷诉讼时效为3年，若因犹豫未及时申请仲裁或起诉，可能丧失胜诉权。例如，员工离职后1年半才想起追讨工伤补偿金，仲裁委可能直接驳回申请。
2. 证据收集不完整或不合法：未保存关键证据（如未签劳动合同、未拍摄财产损失现场），或通过非法手段获取证据（如私自录音未告知对方且涉及隐私），导致证据不被法院采纳。例如，主张财产损失时仅提供手写收据，无正规发票，法院可能不认可损失金额。
3. 忽视责任方特殊情况：若责任方已破产，未及时申报债权参与破产清算，可能无法优先受偿。例如，雇主破产后，员工未向破产管理人申报工伤补偿金，最终因财产分配完毕无法获得赔偿。
若您曾出现上述错误操作，或担心权益受损，建议及时向律师咨询补救措施。
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处理不赔偿的潜在风险时，部分特殊情况会改变常规处理逻辑，以下为您说明：
1. 雇主破产：若责任方为雇主且已进入破产程序，员工应向破产管理人申报工伤补偿金债权，此时员工债权属于优先受偿范围（优于普通破产债权），可在破产财产分配中优先获得清偿，无需等待诉讼判决。
2. 员工存在重大过错：若员工因自身重大过错导致工伤（如违规操作机器且未佩戴防护装备），雇主可能依据《工伤保险条例》相关规定减少补偿金支付金额，例如原本应支付10万元一次性伤残补助金，最终仅支付7万元。
3. 侵权纠纷中受害人自身过错：例如，行人闯红灯被车撞伤，车主拒绝全额赔偿，法院可能认定行人存在主要过错，判决车主仅承担30%的赔偿责任，受害人无法获得全部损失赔偿。
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不赔偿的潜在风险中，部分法律风险可能直接影响维权结果，以下举例说明：
1. 诉讼时效经过风险：例如，员工2022年5月被确诊工伤，雇主拒绝支付补偿金，但员工直至2023年6月才申请劳动仲裁，此时已超过1年仲裁时效，若雇主提出时效抗辩，仲裁委将驳回员工的仲裁请求，员工无法通过法律途径追讨补偿金。
2. 证据链断裂风险：例如，车主主张邻居倒车撞坏自己的车，但仅提供车辆受损照片，无监控视频或目击者证言证明是邻居所为，邻居又否认过错，法院因无法确认因果关系，可能驳回车主的赔偿请求，导致车主无法获得修车费用。

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