您询问公司安排年假是否合法。公司安排员工休年假合理，但需符合法律规定和劳动合同约定。若公司仅依自身生产工作情况安排，完全不顾职工意愿，安排程序可能有瑕疵，比如职工计划用年假处理私事，公司却强行安排，就忽略了其合理意愿。若公司安排的年假时间、方式不符合法律规定（如年休假一般不跨年度，公司无特殊说明却擅自跨多个年度安排），则不合法。若公司因工作需要不能安排职工休年假，又未征得职工同意，且未支付未休年假工资报酬（如公司因项目繁忙直接取消职工年假且无补偿），这种安排同样违法。
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关于公司安排年假是否合法，可依据相关法律分析。根据《职工带薪年休假条例》（2008年施行）第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”从您的问题来看，公司作为单位有权统筹安排年假，但必须同时满足“根据生产工作具体情况”和“考虑职工本人意愿”这两个条件。若公司安排年假既符合实际需求，又兼顾职工意愿，则合法；反之，如完全不顾职工意愿强行安排，或安排不符合实际，可能不合法。
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面对公司安排年假，员工需避免错误操作。
1、消极抵触不沟通：员工对年假安排不满时，若消极抵触（如不按时休且不沟通原因），公司可能误判其无异议，引发后续纠纷，也不利于问题解决。
2、随意放弃年假权利：部分员工认为年假不重要，口头表示放弃却未保留书面证明。根据法律，仅职工因个人原因书面提出不休年休假，公司才可不安排，口头放弃无法律效力，可能导致自身权益受损。
3、忽视证据收集：争议发生后才发现未保留公司年假安排通知、沟通记录等证据，维权时因证据不足处于不利地位。因此，若您对年假安排有疑问或担忧，可咨询我为您提供解答，避免因错误操作损害权益。
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公司安排年假过程中存在法律风险，以下举例说明。
1、未支付未休年假工资风险：公司因工作需要不能安排职工休年假，未经职工同意且未按日工资300%支付报酬，将面临此风险。例如某公司年底业务繁忙，取消员工年假且未协商、未支付报酬，员工申请仲裁后，公司需支付工资并承担其他责任。
2、年假安排程序违法风险：公司安排年假未考虑职工意愿或未结合生产工作实际，程序违法。比如公司为节省成本，强制员工在固定时间段休年假，完全不顾个人计划和需求，员工可主张违法并要求重新安排或赔偿。

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